即便在如今AI时代的企业用人法则中，持续进化与创新尤为重要★★◆。数字技术的提升与传统用人理念的融合，会促使企业在竞争中立于不败之地。未来，用人法则将向数字化、透明化、个性化方向发展◆■，以更有效地评估人才与激励团队。

　　对基层人员，我们应当用待遇留人■★★◆◆；对中层人员，应以情感留人；对高层人员，则需利用事业留人。这种层次化的管理方式★★◆◆◆，能够有效地提升员工的工作绩效与归属感，形成良好的企业文化与氛围。

　　在用人的方法与技巧上■■，企业更应善于发现人才的长处◆★，倾情呵护他们的成长◆★■★■■，包容他们的个性，慷慨使用他们的能力。以数据为支持，鼓励员工在犯错中进步，以此来培养出真正具有能力并对企业有归属感的人才。而在用人的风尚上，企业更应做到六分人才、八分使用、十分待遇◆◆★■◆■，适度宽松的管理氛围可以让员工自由发挥潜力■◆★，提升他们的创造力与忠诚度。

　　在企业管理的复杂机遇与挑战中■◆★★◆，任正非的用人哲学和蚂蚁金服的翻车事件给我们带来了深刻的启示。管理的核心★■★，最终是如何选人、用人◆★◆、留人。今日，我们从华为的5G团队是如何用基层狼性文化攻克技术壁垒的案例谈起■■■◆■★，及蚂蚁集团中层价值观偏差引发的监管风暴，抛出这样一个核心问题★◆◆：企业用人究竟应该遵循什么标准★■◆？

　　用人标准如同一座金字塔★◆，基层是运动员★★■★■◆，中层是教练员，而高层则是裁判员。这一模型如同运动场◆◆，基层运动员金牌就是目标◆■◆★◆■，通过实际的数据与结果来体现其价值★★★■◆，做到“多做少说”，将好的事情做到更好，这便是优秀基层的标准。中层的角色更为复杂，他们既要做事情■■■★★◆，也要做人，以身作则，带领团队，培养提升下属的能力。高层的任务则是用好人，给下属多留空间■◆◆◆★★，尊重他们的成长与犯错，这样方能夯实企业的基础。

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　　在企业用人的理念上，有一组矛盾关系的破局之道值得我们深入探讨：高校文凭与实际水平，职称与称职，阅历与能力◆■，资历与奉献◆■■◆★◆，道德与风格。这五组关系在很多企业的用人理念中都有体现，而我们更应该关注其背后的实质。文凭并不能保证一个人的能力，职称不能直接反映他在岗位上的称职度，而阅历也不应成为固定的绊脚石。企业在用人上，应积极倡导一种能力本位的思考，真正重视员工的实际水平与奉献精神◆★◆。

　　从上帝视角看用人，任何企业的外部环境与内部治理都是动态的。而企业的三类上帝：部下★◆■■、领导、客户，能否正确地满足他们的需求，直接决定了企业的生死存亡★◆★■。作为企业的决策者，我们需要用真心去对待部下■■◆■，尊重他们的努力和价值。对待领导则是要能够落实其战略目标★★■◆★，推动企业前行，而对待客户则需以优质的服务与创新的产品去赢得他们的信任与支持■★★◆★。